採用の現場では、候補者一人ひとりに合わせて次の選考を組み立てながらも、候補者を待たせずに進めたいですよね。

優秀な候補者ほど他社と並行して選考を進めていて、こちらの社内調整を待ってはくれません。通過の連絡が早く届くかどうかは、候補者にとって「この会社は自分を大事に扱ってくれているか」を感じ取る手がかりになり、志望度を保てるかどうかに関わります。

ただ、次の選考をどう進めるかは、候補者によって変わります。たとえばエンジニア採用なら、次の面接に誰が入るのがよいか、技術試験を挟むべきかを、これまでの面接内容を踏まえて社内で詰めたい。丁寧に考えるほど調整に時間がかかり、その間、候補者には何も届かない状態が続きます。そうなれば、候補者は「意思決定が遅い会社」「自分は優先されていない」と感じたまま他社と比べることになり、先に内定を出した他社に欲しい人を取られることにもつながりかねません。

この記事では、候補者に合わせて選考を組み立てながら、その間も候補者を待たせないために導入企業の現場がしている工夫と、それをフェアパスとフェアパスチームがなぜ、どう支えているのかを紹介します。

今までの採用フローとフェアパスと採用チームが入った場合の採用フロー

こんにちは。bgrass株式会社でBizDevを担当しているまいかです。

面接が終わると、社内では次の進め方を決める時間が始まります。同じ時間を、候補者は選考結果や連絡を待ちながら過ごしています。

次に誰が面接に入るのか、面接の前に技術試験を挟むべきか。候補者一人ひとりに合わせて丁寧に決めたいことはたくさんあります。そして、それを決めるには、まず面接官の評価がそろっている必要があります。

社内でじっくり考える時間と、候補者が待つ時間。採用の現場は、この二つをどう両立させているのでしょうか。今回はその話を書きます。

大切なのは、選考の質を落とさずに候補者を待たせないこと

候補者に合わせて選考を丁寧に組み立てることと、候補者を待たせないスピード感は、どちらも妥協できない要素です。

丁寧さとスピードを両立できれば、じっくり見極めたい優秀な候補者ほど、途中で取りこぼさずに済みます。対応が迅速で丁寧であれば、候補者は「この会社は自分を大事に扱ってくれている」と感じてくれます。その結果、他社と並行して選考を受けている中でも、志望度を高く保ってもらえます。

さらに、面接官の評価待ちで選考全体が止まらなくなれば、採用担当者が選考のボトルネックになることもありません。

候補者に合わせて次の選考を組み立てるために、現場がしていること

エンジニア採用を行うある導入企業では、面接のあと、次の選考を候補者ごとに丁寧に組み立てていました。次にどの面接官が入るのか、面接の前に技術試験を挟むべきか。採用担当者はこれまでの面接内容や会話を踏まえ、社内でしっかり詰めてから決めていました。

この会社が選考を進めるうえで重ねていた工夫は、次のとおりです。

1. 次の手順を決める材料をそろえるため、面接官に評価を入れてもらう

面接や面談が終わったら、まず面接官にATSなどへ評価を入力してもらいます。次に誰が面接を担当するかも、技術試験を挟むかどうかも、この評価をもとに判断するためです。

2. 評価がそろうよう、採用担当者がリマインドする

面接官は開発などの本業を抱えているため、評価の入力が後になることもあります。評価の回収が遅れていれば、採用担当者が面接官へリマインドを送ります。そのうえで、返事が来たかどうかをこまめに確認します。

3. 候補者に合った見極めをするため、次の選考を社内で詰める

面接官の評価がそろったら、採用担当者は社内でじっくり話し合います。話し合うのは、次に誰が面接するかと、技術試験を挟むかどうかです。

4. 通過の連絡は早めに届け、次の選考は社内でじっくり設計する

優秀な候補者ほど、他社とも並行して選考を進めています。そのため、選考通過の連絡はできるだけ早く届け、こちらの関心を伝えて志望度を保ちたいと考えます。一方で、次の選考は、候補者を正しく見極め、魅力を伝えて惹きつけるための大事な場です。だからこそ、次の面接官の選定や技術試験の有無は、社内でしっかり詰めてから決めたいのです。

どれも、候補者一人ひとりを丁寧に見極めながら、他社にも負けないスピードで選考を進めるための現場の工夫です。

なぜ、丁寧さとスピードの両方にこだわるのか

本当に欲しい人を見極めて自社に惹きつけるには、候補者一人ひとりに合わせた丁寧な選考の設計が欠かせません。

一方で、評価の回収などが滞って選考のスピードが落ちると、候補者は「意思決定が遅い会社だな」「自分は優先されていないのかもしれない」と感じます。そう感じた候補者が他社と比較検討すれば、志望度が下がりかねません。

採用担当者が本来時間を使いたいのは、「候補者をどう見極め、どう惹きつけるか」という判断です。評価の返信が来たかどうかを確認し続ける時間は、できるだけ減らしたいところです。そのためには、リマインドや確認に意識を割かずに済む状態が望ましいと考えます。

私たちも、この状態をつくるために試行錯誤を続けています。たとえばフェアパスチームは、面接官の評価の遅れに気づくと、採用担当者がリマインドする前に面接官へ声をかけることもあります。こうした取り組みはどれも、選考の丁寧さとスピードの両方を保ち、候補者に「この会社はいい会社だ」と思ってもらうためのものです。

丁寧な見極めとスピードのある選考を、フェアパスとフェアパスチームが支える

ここからは、導入企業での実際の流れをもとに、フェアパスとフェアパスチームが現場をどう支えているのかを紹介します。

1. 次の選考の判断材料をそろえるため、評価の回収を止めないようにする

面接官の評価は、通過の連絡を出すときにも、次の選考を設計するときにも欠かせない判断材料です。評価がそろわなければ、その先の動きもすべて止まります。

そこでフェアパスとフェアパスチームは、評価の遅れに気づくと、採用担当者がリマインドを送る前に面接官へ声をかけます。採用担当者がリマインドを送ったあとも返事がない場合は、再度プッシュします。そのため、採用担当者は返事の確認に意識を割かずに、次の選考の判断に時間を使えます。

2. 候補者の状況に合った連絡を迷わず送れるよう、日程調整を入れるかどうかを確認する

候補者によって、次の選考がすでに決まっている場合もあれば、社内でじっくり詰めてから決めたい場合もあります。

そこで、通過を連絡するタイミングで、フェアパスが採用担当者に確認します。確認するのは、日程調整まで入れるか、まずは通過の連絡だけにするかです。採用担当者は、その候補者の状況に合わせて選ぶだけで、連絡を滞らせずに送れます。

3. 次の手順を社内で詰めたいときは、通過の連絡だけを先に送る

次の選考は、候補者を見極め、惹きつけるための大切な場です。だからこそ採用担当者は、これまでの面接内容を踏まえて、誰が面接に入るのかや技術試験を挟むのかを、社内でしっかり決めたいと考えます。

その検討の間も、他社と並行して選考を受けている候補者の志望度を保つため、採用担当者はまず通過の連絡だけの文面を選んで、先に候補者へ届けます。導入企業の担当者からは、「通過したことだけを伝える連絡を、状況に合わせて選べるのがすごい」という声をいただいています。

4. 候補者の関心が高いうちに、次の選考へ進む

社内で次の面接官や技術試験の有無が決まったら、採用担当者がその条件を伝えるだけで、日程調整へ進めます。社内で決まってから候補者に案内するまでの時間をできるだけ短くし、候補者の関心や志望度が高いうちに次の選考を迎えてもらうためです。

見極めや選考設計の判断は、人事や現場の人が担います。その判断にしっかり時間を使えるよう、評価の回収と候補者への連絡は、フェアパスとフェアパスチームが止めずに進めます。これが、丁寧さとスピードの両方を保つための、フェアパスとフェアパスチームの支え方です。

まとめ

候補者を丁寧に見極めながら、スピード感をもって選考を進める。評価待ちで選考を止めず、候補者に「自分は大事に扱われている」と感じてもらう。丁寧に見極めたい大切な候補者ほど取りこぼさないよう、その裏側を支えるのがフェアパスの採用支援です。

フェアパスを導入すると、自社の採用で選考の質とスピードをどう保てるのか。詳しい仕組みや事例は、サービスページで紹介しています。