RPOと人材紹介の違いとは？定義・費用・選び方

RPOと人材紹介の違いは、「採用プロセスの運用そのものを委託するか」「候補者の紹介を受けるか」という委託対象の違いに集約される。費用が発生するタイミングも、事業者側に必要な許可区分も異なり、自社の課題が「候補者不足」なのか「運用体制の不足」なのかによって、どちらを検討すべきかが変わる。

なお本記事では、人を介した従来型のRPOと人材紹介の違いを扱う。生成AIを運用に組み込んだRPO（AI RPO）と人材紹介の違いについては、AI RPOと人材紹介の違い｜機能と料金で比較で別途整理しているので、そちらを参照してほしい。

RPOとは何か、人材紹介とは何か ― 委託する対象がそもそも違う

RPO(Recruitment Process Outsourcing、採用代行)は、採用プロセスの設計・運用そのものを外部の専門企業に委託するサービスであり、人材紹介は候補者を紹介してもらうサービスである。両者は委託する対象そのものが異なる。

RPOは求人票作成・媒体選定・応募者対応・日程調整・選考管理まで、採用プロセスの運営そのものを外部が設計・代行する「プロセスの運営力」を買うサービスである。一方、人材紹介は「候補者(人材)」を紹介してもらうサービスであり、紹介された候補者の面接・採用判断は発注企業自身が行う[出典: EXTOOL株式会社「採用代行（RPO）と人材紹介の違いと使い分け｜費用構造・向き不向き・併用の判断基準」]。

人材派遣との違いも整理しておく

もう一つ区別しておきたいのが人材派遣である。RPOも人材紹介も、採用が決まった人材を雇用するのは発注企業自身だが、人材派遣は派遣会社が人材を雇用し、発注企業はその労働力を契約期間中借りる形態である点が異なる[出典: 株式会社ジョブリンク「RPO（採用代行）とは？人材紹介・派遣との違いと費用・導入メリットを解説」]。RPO・人材紹介・人材派遣は、いずれも「採用・人材確保を外部に頼る」という点では共通するが、頼る対象(プロセスの運営か、候補者の紹介か、労働力の提供か)が三者三様である。

まずRPOのメリット・デメリットを押さえておきたい方はRPO(採用代行)のメリット・デメリットとはを参照してほしい。

比較表で見るRPOと人材紹介の違い(契約形態・費用相場・法的な許可区分)

RPOは月額固定・従量課金が中心で業務によっては委託募集の許可が必要になる場合があるのに対し、人材紹介は年収の20〜35%程度の成功報酬型で、紹介会社側に職業紹介の許可が必要になる。費用と法的な位置づけの両面で、発生の仕組みが異なる。

比較軸	RPO（採用代行）	人材紹介
目的	採用プロセス全体の最適化・採用力強化	特定ポジションに合致する人材の紹介
契約形態	月額固定型・従量課金型が中心（成果報酬との組み合わせもあり）	成功報酬型が中心
費用相場	月額固定制：月10万〜70万円程度／従量課金制：1件あたり2〜5万円程度／成果報酬制：1人あたり60万〜120万円程度	年収の20〜35%程度（40%を超える場合もある）
向く採用規模	年間10名以上〜大規模（例：3年で100名採用）の継続採用	少人数ですぐに人材が欲しい場合、自社採用のプラスα
必要な許可区分	委託する業務によっては職業安定法第36条の「委託募集」許可が必要な場合がある	紹介会社側に職業安定法第4条の有料職業紹介事業許可が必要（利用企業側には許可不要）

費用相場の出典と読み方

費用相場の出典は、採用代行16社を比較したstockSun株式会社の記事[出典: stockSun株式会社「採用代行（RPO）の費用相場は？全16社の料金・費用を徹底比較」]と、人材紹介の成功報酬率についてはウィルオブ・ワークの解説(年収の約35%)[出典: ウィルオブ・ワーク「採用代行と人材紹介の違い｜どっちがいい？費用や選び方を徹底比較」]および株式会社ジョブリンクの解説(年収の20〜35%程度)[出典: 株式会社ジョブリンク「RPO（採用代行）とは？人材紹介・派遣との違いと費用・導入メリットを解説」]による。比較表に掲載された個社ごとの実際金額は「要相談」表記も多く、提示レンジはあくまで目安である[出典: stockSun株式会社「採用代行（RPO）の費用相場は？全16社の料金・費用を徹底比較」]。

許可区分の違い

採用代行会社が募集業務を代行する際、職業安定法第36条に基づく「委託募集」の許可(厚生労働大臣または管轄の労働局長による許可)が必要になる場合がある一方、人材紹介会社は仲介斡旋を行うため同法第4条に基づく有料職業紹介事業の許可が必要であり、利用企業側には行政許可は不要とされる[出典: b-pos「採用代行と人材紹介の違い。サービス内容やメリット・デメリット、料金体系など徹底解説！」][出典: レジェンダ・コーポレーション「採用代行(RPO)と人材紹介の違いとは？メリットや行政への許可など8つの観点から解説」]。ただしこれらは二次情報源による条文の要約であり、個別の委託内容がどちらの許可区分に該当するかは、実際の契約前に法令原文や厚生労働省の窓口で確認するのが望ましい。「どちらが高い・安い」ではなく、費用が発生するタイミングと契約主体が異なる、と整理するのが実態に近い。

RPO導入でつまずきやすいポイントと契約前のチェック項目

RPOは「委託すれば採用担当者の負荷がゼロになる」サービスではない。委託範囲と責任の所在をあらかじめ明確にしておかないと、かえって引き継ぎや管理の負荷が増すことがある。

RPO(採用代行)を依頼する際は、必ず業務範囲と責任の所在を定めておくべきであり、あいまいな状態で契約すると思わぬトラブルに発展する恐れがあるとされる[出典: saiyo-doda.jp（doda中途採用）「RPO（採用代行）とは？委託できる業務や費用相場・導入の流れを解説」]。実際、パーソルビジネスプロセスデザイン株式会社が紹介する国内事例では、事業拡大に伴い中途採用の業務量が増加した企業(株式会社NTTデータ・スマートソーシング)が、募集職種の多岐化や面接調整・応募者対応・人材紹介会社対応の負担からRPO導入を検討したものの、一度目の導入では稼働やリードタイムの改善に至らず、ベンダーの再選定を経てようやく改善に至った、という事例が紹介されている[出典: パーソルビジネスプロセスデザイン株式会社「RPOとは？採用代行に委託できる業務範囲・メリット/デメリット・導入企業の特徴を解説」]。

契約前に確認しておきたい3項目

こうした失敗を避けるために実務上押さえておきたいのは、次の3点である。

委託範囲の線引き：社内担当者が責任を持つ範囲と、RPO事業者に委託する範囲(ノンコア業務のみか、戦略立案まで含めるか)を契約前に明文化する
KPIの共有：月次のスカウト返信率・選考通過率などのKPIを契約時に共有し、効果を定量的に測定できる状態にしておく
データの帰属：採用データや改善履歴を自社でアクセスできる形で管理させ、契約終了時にも自社の資産として活用できるようにしておく

[出典: パーソルテンプスタッフ「RPO（採用代行）とは？RTOやBPOとの違いや導入メリット、留意点を解説」]

この3点は、裏を返せば「委託範囲が曖昧なまま始める」「KPIを握らないまま運用を任せきりにする」「契約終了時にデータが手元に残らない」という3つのつまずきどころでもある。どのようなKPIを置くべきかはRPOのKPI・評価指標とは？定義と指標一覧で詳しく整理している。

人材紹介の場合はこうした引き継ぎ・体制設計の負荷は発生しにくいが、その代わり紹介後のプロセスに関与できないという別の制約がある。次の章でこの制約の中身を見ていく。

人材紹介で紹介した候補者は、その後どう扱われているのか

人材紹介の契約範囲は、候補者を紹介するところまでが基本であり、紹介された候補者の面接・採用判断は発注企業自身が行う[出典: みんなの採用部（ネオキャリア）「採用代行と人材紹介の違いを徹底解説！メリット・デメリット、効果を高めるためのポイントも紹介」]。この業務範囲の設計上、紹介後に候補者が各選考フェーズでどう評価され、どこで離脱しているかを紹介会社が契約に基づいて体系的に受け取る仕組みは、一般的な人材紹介契約には組み込まれていないと考えられる。

この点を考える材料として、bgrassが運営する女性エンジニア特化の人材紹介事業「WAKE Career」が公開した選考フェーズ別の通過率データがある。このデータは本来、男女間の選考通過率の格差を示す目的で集計されたものであり、人材紹介の責任範囲そのものを検証した調査ではない。その前提を踏まえた上で、紹介後の選考プロセスの中身がどれほど見えにくいかを示す一例として参照する。

選考フェーズ	女性候補者の通過率	男性候補者の通過率
書類選考	42%	35%
1次面接	20%	37%
2次面接	20%	48%
最終面接	0%	50%

[出典: WAKE Career（bgrass株式会社）契約企業の実績データ、全求人集計。「採用AIエージェント導入の強化書」2026年5月発行・note告知2026年6月9日]

書類選考の段階では女性候補者の通過率が男性を上回っているが、面接を経るたびに差が拡大し、最終面接では0%になっている。このデータは対象期間・母数・契約企業数がホワイトペーパー上に明記されておらず、特に最終面接の0%は少数の母数による極端な値である可能性も否定できない。あくまで傾向の参考値であり、かつ元々は性別格差を示すためのデータであって、「人材紹介が選考運用を把握できないこと」を直接証明する調査ではない点は重ねて断っておく。

その上で言えるのは、紹介された候補者がその後どう評価されるかは、発注企業内部の選考設計・運用に依存するという構造そのものである。選考運用自体に課題がある場合、人材紹介を追加で契約しても解決せず、選考設計・運用を含めて外部に委託できるRPOのほうが候補になりうる。

紹介された候補者と自社の採用要件がそもそも噛み合っていないケースの構造的な原因については、紹介ミスマッチをなくすにはで扱っている。人材紹介会社とのやり取り自体を効率化したい場合は、人材紹介会社・エージェントコミュニケーションは、AIに任せる時代へも参考になる。

応募が殺到する業界で、RPOが候補に挙がる理由

SES・人材紹介・不動産・保険のようにハイタッチセールス職を大量採用し続ける業界では、月200件(多い企業では300件超)の応募を2〜3名の少人数HRが処理しきれず、実行工程そのものを外部委託するRPOが検討されやすい。

これは、こうした業界では1日の業務の大半が応募対応・日程調整・一次選考といった「実行の繰り返し」で埋まっているという観察に基づく[出典: 「一言で採用が前に進むフェアパスAI 実態レポート」2026年6月発行]。この観察は母数や調査方法が明示された定量調査ではなく、bgrassが対象業界を見てきた中での定性的な傾向であるため、数値は「月200件を超える企業もある」程度の幅を持たせて捉える必要がある。

このような状態では、候補者を増やす人材紹介よりも、応募対応から選考管理までの仕組みと運用そのものを引き受けるRPOが課題解決に直結しやすい。候補者が足りないのではなく、応募は来ているのに処理しきれないという状態であれば、人材紹介を追加する前に、運用体制をどう外部委託するかを検討する価値がある。

RPOと人材紹介を併用するなら、どう役割分担すべきか

RPOと人材紹介は対立する選択肢ではない。人材紹介は成功報酬型(入社決定時に費用発生)、RPOは月額型が中心(スポット型もあり)という費用構造の違いを踏まえた上で、「仕組みの構築・運用はRPO、応募者の母集団形成は人材紹介」という役割分担で併用する体制設計のパターンが示されている[出典: EXTOOL株式会社「採用代行（RPO）と人材紹介の違いと使い分け｜費用構造・向き不向き・併用の判断基準」]。

bgrassが人材紹介とプロダクトを両方運営している理由

bgrassは、人材紹介事業「WAKE Career」と、採用オペレーションAI「フェアパス」という2つの異なる事業を運営している。WAKE Careerはこれまで約80社の企業に候補者を推薦してきた実績を持つ(自社データ・概数、2026年8月頃時点)[出典: bgrass株式会社「採用基準を同期し続ける、人材紹介エージェントコントロール」2026年8月公開]。なお、公式サイトに記載された「80社以上」の実績はWAKE Career(人材紹介)としての実績であり、フェアパス(採用オペレーションAI)の導入社数とは異なる点に注意が必要である[出典: lp.fair-path.jp 導入実績、2026年10月2日時点]。

bgrass自身はRPO事業者ではなく、人材紹介(WAKE Career)を運営する当事者という立場にある。そのため本記事は、RPOの不利な面を誇張してフェアパスに誘導するような整理にはしていない。候補者不足がボトルネックであれば、まずは人材紹介(WAKE Careerに限らず)を検討すべきであり、選考運用の仕組み自体が課題であれば、RPOを含めた外部委託の選択肢を検討する、という整理が実態に近い。フェアパスの機能や導入効果については、本記事の対象外として扱う。

自社はRPOと人材紹介、どちらを使うべきか

候補者不足がボトルネックなら人材紹介、採用の仕組みや運用体制そのものが課題ならRPOが向く。まずは自社がどちらの状態に近いかを切り分けることが判断の出発点になる。

RPOが向く企業の特徴

人事部門で人手不足が発生している
採用担当者がコア業務(選考設計・採用戦略立案など)に時間を割けていない
現状の採用活動で成果が出ていない
複数の人材紹介会社と取引している

[出典: TIMERS「採用代行（RPO）が向いている企業の特徴とは｜導入のメリットから選び方まで徹底解説」]

採用規模で見ると、RPOは年間10名以上のような継続的・大規模な採用(例：3年で100名採用)に向くとされる一方、人材紹介は少人数ですぐに人材が欲しい場合や、自社の採用活動がすでに確立している企業のプラスαの採用に向くとされる[出典: hypex「採用代行（RPO）とは？人材紹介との違い、メリット、相場を解説」]。

人材紹介が向く条件

専門性の高いポジション、スキル・要件がすでに確定している採用
少人数ですぐに人材が欲しい
自社で採用活動の仕組みはすでに確立しており、プラスαの採用枠を埋めたい

[出典: hypex「採用代行（RPO）とは？人材紹介との違い、メリット、相場を解説」]

これに加えて、過去に採用活動を実施したことがない企業や採用ノウハウがない企業、採用の目標人数が多い企業にはRPOが、専門性の高いスペシャリストやマネジメント層の採用、ポジション・スキルがすでに決まっている採用、非公開求人での採用には人材紹介が向くという整理もある[出典: doda（デューダ）中途採用をお考えの法人様へ「採用代行と人材紹介の違いとは？サービス内容や料金など項目別に徹底比較」]。

両者の使い分けは、最終的には「候補者が足りないのか、体制・仕組みが足りないのか」というボトルネックの所在で決まる[出典: EXTOOL株式会社「採用代行（RPO）と人材紹介の違いと使い分け｜費用構造・向き不向き・併用の判断基準」]。どちらか一方に絞り込む必要はなく、課題が複数ある場合は前の章で触れた併用設計も選択肢になる。

FAQ

RPOと人材紹介を両方契約すると、費用は二重にかかるのか？ RPOは月額・従量の運用費用、人材紹介は入社決定時の成功報酬という形で発生タイミングが異なるため、単純な二重払いにはならない。前者は「仕組みの構築・運用」、後者は「母集団形成(候補者紹介)」という異なる役割に対する対価であり、どちらか一方を削るとその役割自体が抜け落ちる点に注意が必要である。

RPOに委託すると、自社の採用担当者は不要になるのか？ RPOは実務の代行であり、担当者が不要になるわけではない。RPO(採用代行)を依頼する際は、必ず業務範囲と責任の所在を定めておくべきであり、あいまいな状態で契約すると思わぬトラブルに発展する恐れがあるとされる[出典: saiyo-doda.jp（doda中途採用）「RPO（採用代行）とは？委託できる業務や費用相場・導入の流れを解説」]。委託する範囲と、自社が責任を持つ範囲(戦略立案・最終的な採用判断など)をあらかじめ明文化しておくことが、導入時の実務上のポイントになる。

まとめ

RPOは採用プロセスの運用自体を外部委託、人材紹介は候補者紹介に特化という業務範囲の違いがある
費用体系(RPOは月額・従量型、人材紹介は成功報酬型)と必要な許可区分も異なる
人材派遣は労働力の提供であり、雇用主体が派遣会社である点でRPO・人材紹介とは異なる
人材紹介の契約範囲は紹介までであり、紹介後の選考運用には基本的に関与しない
応募が殺到する業界では実行工程の外部委託としてRPOが選ばれやすい
候補者不足と運用体制不足が併存する場合は、「仕組みはRPO、母集団形成は人材紹介」という併用設計も選択肢になる

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著者：フェアパス編集部

この記事は、AIを使って作成し、編集部が内容を確認しています。