採用は、事業計画を実現するための投資です。必要な時期に、事業の求める人物像に合った人がそろえば、事業は計画どおりに進み、採用にかけた予算も成果として返ってきます。採用の責任者としては、事業に必要な人を本当に採れているかを確かめながら、採用を事業の成長と組織づくりにつなげていきたいですよね。
事業に合う人を採れているかを確かめ続けられれば、事業の立ち上がりや拡大を計画どおりの速さで進められる。限られた採用予算を、事業に必要な人の採用に集中させられ、投資が成果として積み上がっていき、採用のたびに、組織が事業の目指す形に近づいていけます。
ただ、採用した人が本当に事業の求める人物だったのかは、なかなか確かめにくいものですよね。採用要件は文書になっていても、現場が実際にどんな基準で候補者を見極めているかは、面接官一人ひとりの暗黙知のままです。確かめる手段がなければ、事業の立ち上がりが遅れたり、予算が成果につながらなかったりしても、その原因が採用にあるのかどうかさえ分かりません。
この記事では、選考の評価をデータとして組織に残し、面接官の暗黙知を見える形にすることで、事業に必要な人を採れているかを確かめ続けられる採用にしていくために導入企業の現場がしている工夫と、それをフェアパスとフェアパスチームがなぜ、どう支えているのかを紹介します。
こんにちは。bgrass株式会社でBizDevを担当しているまいかです。
事業の成長は、そこに必要な人がそろってはじめて形になります。どれだけ良い事業計画を描いても、計画どおりの時期に、計画どおりの人が加わらなければ、事業は前に進みません。採用が事業に必要な人を採れているかどうかは、経営や事業の進み方そのものに関わる問いです。
その問いに答える手がかりは、現場の面接官の中にあります。面接官は日々の選考を重ねるなかで、採用要件には書かれていない見極めのポイントを身につけています。その暗黙知は、事業が本当に求める人物像に最も近い、組織にとって大切な知見です。
今回は、その知見を組織に残し、採用が事業に必要な人を採れているかを確かめ続けられるようにするための、現場とフェアパスの取り組みを書きます。
採用要件に載っていない「本当に欲しい人物像」は、現場の感覚の中にあった
ある導入企業では、事業の成長に向けて、定義した採用要件を大切にしながら採用を進めていました。
事業の方針から、事業に合う人の像を採用要件にしていた
この企業の採用要件は、事業の方針をもとに、事業に合いそうな人の像を言葉にしたものでした。どんな経験やスキルを持ち、どんな志向の人が事業を前に進めてくれそうか。採用要件は、責任者や現場が事業の方向性から描いた人物像として、選考の土台になっていました。
実際に通す人の傾向から、採用要件に載っていない人物像を感じ取っていた
一方で、面接官や責任者は、実際に選考を通過していく人の傾向から、「採用要件には書いていないけれど、本当はこういう人が欲しいのではないか」という人物像を、なんとなく感じ取っていました。選考を重ねてきたからこそ見えてくる、採用要件の外側にある、本当に欲しい人物像です。
ただ、その人物像は一人ひとりの感覚の中にあるもので、言葉やデータとして組織に残っているわけではありませんでした。責任者から見れば、採用要件と、現場が感じ取っている本当に欲しい人物像がどのくらい重なっているのか、いま採れている人がどちらに近いのかを、根拠をもって確かめる手段がない状態です。事業に合う人を見極める知見は確かに現場にありながら、事業計画や採用予算、組織づくりの判断に生かせる形にはなっていなかったのです。
事業を計画どおりに進め、予算を成果につなげ、描いた組織をつくるために
責任者が「事業に必要な人を本当に採れているか」を確かめ続けたいのは、それが事業の三つの大切なことに直結しているからです。
一つ目は、事業のスケジュールです。新しい事業の立ち上げも、既存事業の拡大も、「この時期までに、こういう人がチームに加わる」ことを見込んで計画が組まれています。加わった人が求める役割を担えなければ、その計画は後ろにずれていきます。採用した人が事業に合っているかを確かめられれば、事業を予定どおりに動かしていけます。
二つ目は、採用への投資です。媒体やスカウト、エージェントにかけられる費用には限りがあります。合わない人の採用に費用を使えば、その分だけ、本当に必要なポジションに回せる予算が減っていきます。採るべき人の像がはっきりしていれば、同じ予算でも、事業に必要な人により多く出会え、投資の効果を高めていけます。
三つ目は、組織の姿です。数年後のチームの顔ぶれは、今日の採用の判断で決まっていきます。採用の判断が事業の求める人物像からずれたままでは、人数はそろっても、思い描いていたチームにはなりません。採用要件と選考が同じ人物像を向き続けていれば、採用を重ねるごとに組織は事業の目指す姿に近づき、事業が変われば、目指す組織の姿も一緒に見直していけます。
この三つを確かめる手がかりは、面接官が何を見て通過と判断し、何を理由に見送っているのかという、日々の判断の中にあります。だからこそ、選考の評価を組織に残し、面接官の暗黙知を見える形にする。それが、採用を事業の成長と組織づくりにつなげ続けるための前提になると考えています。
面接官の暗黙知を、事業の判断に使える組織の知見にする
ここからは、導入企業での実際の支援の流れをもとに、フェアパスとフェアパスチームが現場をどう支えているのかを紹介します。
事業に合う人の判断を、組織として振り返れる形で残す
責任者が採用を事業に照らして確かめるには、まず現場の判断が組織に残っている必要があります。そこで、求人ごとにPlaybookをフェアパスに設定し、事業が求める力や価値観を、選考で見極める観点として決めました。面接官の評価や面接のメモは、その観点に沿ったデータとして蓄積されていきます。一人ひとりの中で完結していた判断が、事業の求める人物像と照らし合わせて、あとから組織として振り返れる形で残るようになりました。
選考が事業の求める人物像に沿っているかを、責任者が見渡せるようにする
蓄積したデータは、数字で見る定量の面と、言葉で見る定性の面の両方から分析しています。どのくらいの割合で候補者が通過しているのか、選考でどんな観点が重視されているのか、どんな理由で見送りになっているのか。選考全体の傾向が見えることで、責任者は、自社の選考が事業の求める人物像に沿って行われているかを、感覚ではなく根拠をもって確かめられるようになります。
採用要件と現場の判断を照らし合わせ、採用要件に載っていない人物像を言葉にする
分析で見えてきた選考の実態を、いまの採用要件と照らし合わせました。この企業では、採用要件そのものと、実際の面接で見られている観点との間に、大きなずれは見られませんでした。一方で、分析を進めるなかで、書類選考の段階で確認しておくべきポイントがあるのではないかと見えてきました。そこでフェアパスチームが、その確認ポイントを整理し、提案しました。
言葉になった暗黙知が、組織で共有できる判断基準になり始めた
提案した確認ポイントは、実はすでに社内に暗黙知としてあったものでした。現場が経験の中で当たり前に確かめていた、採用要件には載っていない人物像の一部だったのです。それがはっきりとした言葉になって示されたことで、採用に関わるメンバーの気づきにつながり、組織として目線を合わせるきっかけになりました。現場からは、選考のポイントを社内で見直すきっかけになりそうだという声をいただいています。本当に欲しい人物像が、個人の感覚から、組織で共有できる判断基準へと変わり始めています。
事業の変化に合わせて、採るべき人物像を見直し続ける
言葉になった暗黙知は、今後の採用要件や書類選考の基準に加えるべき内容として、企業と一緒に検討を進めています。選考のデータから暗黙知を見つけ、採用要件に反映し、その後の選考のデータで確かめる。このサイクルが回り続けることで、責任者は事業の変化に合わせて採るべき人物像を見直し、採用を事業計画や組織づくりの計画とずらさずに進めていけます。
採用全体の流れの中で、選考のデータを事業の判断に生かす
選考での評価は、目の前の一人の候補者の合否を決めるためだけの記録ではありません。積み重なった評価は、採用が事業に必要な人を採れているかを確かめ、事業計画や採用予算、組織づくりを見直すための材料になります。私たちは、日々の選考の運用を支えることと、採用を事業の成長につなげていくための設計を見直していくことを切り離さず、ひと続きのものとして支援しています。
事業がどんな人物像を求め、採用要件や採用計画をどう見直すかを決めるのは、企業と責任者です。その判断の根拠となる面接官の暗黙知を、データとして組織に残して見える形にし、採用要件と選考を事業の求める人物像に結びつけ続ける。その役割を、フェアパスとフェアパスチームが担います。
まとめ
採用は、事業計画を実現するための投資です。事業に合う人を採れていれば、事業は計画どおりに進み、採用予算は成果として積み上がり、一人ひとりの採用が事業の描く組織をつくっていきます。だからこそ、事業に必要な人を本当に採れているかを、常に確かめられることが欠かせません。その手がかりとなる面接官の暗黙知を、選考の評価としてデータで組織に残し、見える形にする。それによって、責任者は根拠をもって採用要件と採用計画を見直し、採用を事業の成長と組織づくりにつなげ続けられます。その土台を、採用全体の流れの中で支え続けるのが、フェアパスの採用支援です。
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