こんにちは。bgrass代表のだむはです。
最近、採用領域でもAI活用の波が来ており、「うちも採用AIを導入したい」というご相談を多くいただきます。しかし、いざ具体的な話になると、多くの企業が同じ壁にぶつかります。それは「機能としては便利そうだけど、今の運用を変えるのはハードルが高い」という現場のリアルな声です。
■ 「今の運用は変えたくない」という商談でのリアルな声
商談をしていると、「いきなり今の運用をなくすのは怖い」「現場が今の管理画面やオペレーションに慣れきっているから変えられない」という声が必ず出てきます。 その懸念はもっともです。採用フローやシステムの移行には、現場への浸透コストやハレーションが伴います。だからこそ私たちは、「無理に今の運用を捨てる必要はありません」とお伝えしています。
従来のATSやスプレッドシートなどは、候補者データを蓄積する「System of Record（記録の箱）」としてそのまま残し、フェアパスがその上に乗って採用プロセス全体を自動で前に進める「System of Execution（実行のOS）」として動きます。 人間が管理画面を開いて操作し続けるのではなく、フェアパスのAIが裏側で繋がり、自律的にステータスを更新します。今の運用基盤の移行コストをゼロにしたまま、泥臭いオペレーションだけをAIに置き換えられる。それがフェアパスの強みです。
■導入の進め方：最初は「今の運用はそのまま使い、1つの求人から」
「運用を変えると現場に浸透するまで時間がかかるのではないか」「もしうまくいかなかったときに今の運用に戻すのが大変なのではないか」「いきなり全社の運用をAIに切り替えると、現場が混乱するのでは」という懸念に対して、私たちが推奨しているのは中途の「1求人だけ」からフェアパスを導入するスモールスタートです。
最初は既存の運用と並行しながら、特定のポジションだけでAIの動きをテストします。いきなり全社に広げるのではなく、まずは実際に1求人だけで動かしてみて、AIがどう日程調整やメールの下書きを行うのかを確認し、現場と状況を共有しながら進める移行の進め方です。 実際の動きを現場の目で確かめてから段階的に拡大することで、混乱を起こさずに移行できます。
1求人からの導入するスモールスタートも可能です。
■実際の運用イメージ：「制御された自律」から始める
最初は担当者も「本当にAIに任せて見落としやミスはないのか」と半信半疑です。だからこそ、最初からAIに完全自動送信させるのではなく、AIが作成したメールの最終確認と送信ボタンを押すのは人間が担う「制御された自律」から始めます。
実際にこのやり方から始めた企業では、導入直後、担当者はAIが作った案内メールにエラーがないかを目視でチェックし、念のためATSの一覧画面も開き、手元のメモにネクストアクションを書き残すなど、従来通りの確認作業を行っていました。 しかし、1つの求人で動かしながら数日使ってみて、人間の手で動かすよりも早い、ツールの往復が少なくなったとすこしずつ感じ始めると、担当者AIを前提とした運用の方法に行動が変わっていきます。
■導入1〜2週間で起きる「行動変容」のリアル
導入から1〜2週間ほど経つと、現場に明確な行動変容が起きます。
AIで不備がないとわかると、毎日管理画面を上から順に開いて対応漏れを目視確認する作業をやめ、フェアパスがチャットに上げた「要対応」のボールだけを捌くようになります。人間はチャットで指示を出すだけになり、AIにタスクを委ねることでオペレーションにおける担当者間や、担当者と候補者とのコミュニケーションの摩擦が減ります。
「あの候補者のリマインドはいつだっけ」と記憶や手元のメモに頼る必要もなくなり、評価を入力しない面接官へ遠慮しながら催促するストレスも、未返信へのフォローアップも、すべてAIが自律実行します。記憶や手作業に頼る負担が、根本から解放されていきます。
このプロセスを踏むことで、現場の混乱を起こすことなく、対象を10求人、そして全社へと安全に段階的に拡大していくことができます。
実際に起きた採用担当の行動変容
■企業の状況に合わせた「3つの導入パターン」
フェアパスの導入にあたり、企業のフェーズやリソースに合わせて個社最適をしていますが、よくご相談があるのは以下の3パターンです。
**1. 人事＋フェアパス ** 人事の仕事は面接などの上流のみ。それ以外のオペレーションはすべてフェアパスに任せ、従来のATSやRPOをなくしてコスト構造からまるごと見直すプランです。
**2. 人事＋フェアパス＋既存ATS ※ご相談の半数以上 ** 今のATSはデータ記録用として残し、実行レイヤーだけをフェアパスでAI化します。管理画面の移行コストを抑えつつ、最もスムーズに工数を削減できるパターンです。
**3.フェアパスのみ ** 採用のプロとFDEが採用戦略の立案からフェアパスを使った実行までを一気通貫で伴走するプランです。
実際にご相談の多い3パターン
■どんな運用でもFDEが「個社最適」を実現する
フェアパスは便利なツールを渡して終わりではありません。 AIツールを入れても「結局人が操作して回す」状態に戻ってしまうのであれば、真の意味でAIネイティブな採用組織に近づいてるとは言えないからです。 だからこそ、FDEが現場に入り込み、実際の運用をもとにフェアパスを個社最適します。「エージェントからの応募は一晩寝かせて、翌朝まとめて見る」「面接官の予定が埋まっていても、社内MTGなら無理やり差し込んで聞く」など、現場ならではの細かい運用ルールを言語化したうえでAIに実装していきます。
3つのパターンの枠にとどまらず、「1求人からどう自社の運用に合わせていくか」など、やり方は柔軟に相談しながら進めることができます。
FDEが現場の運用をヒアリングしてAIに載せるところまで伴走
まとめ：人事の仕事を面接だけにする
私たちは人事の仕事を面接だけにします。
面接だけというのはあくまで言葉のあやで、候補者に向き合う時間のみ人事の仕事にするという思いを込めているのですが、そもそも、なぜ、面接だけに絞る必要があるのか。 それは、採用が「企業と候補者の感情が交差する、究極の意思決定の場」だからです。人間には感情があり、心で相手の心を動かし、自社に合うかを見極めることは人間にしかできません。
しかし現状はどうでしょうか。日程調整、システムへの転記、エージェントへの返信、リマインド漏れの確認。そうした100%労働集約のオペレーションに人事の貴重な時間が消費され、結果的に優秀な人材を取りこぼす機会損失が生まれています。
だからこそ、便利なツールを足すのではなく「組織図の再設計」が必要です。 時間と手間を奪う泥臭い実務はすべてAIに自律実行させ、人間は候補者との対話や意思決定に全力を注ぐ。それが私たちの目指す採用の姿です。
自社の採用オペレーションをどうAIネイティブに再設計できるか、まずはAIありきでの採用組織とロードマップについてぜひ下記のWPをご確認ください。